Компании должны будут обеспечить равенство в оплате труда

Новое законодательство будет бороться с различиями в оплате труда мужчин и женщин. Изменения и последующие проверки выполнения обязательств затронут как крупные, так и малые компании.

Новые положения основаны не только на чешском законодательстве, но и на европейской директиве о прозрачности вознаграждения, цель которой — сократить разницу в заработной плате мужчин и женщин. Перед работодатели стоят новые задачи — от публикации стартовых зарплат до предоставления данных о заработной плате в разбивке по полу и регулярных аудитов.

Конфиденциальность зарплат и вознаграждения

Работодатели часто обязывали своих сотрудников соблюдать конфиденциальность в отношении вознаграждения, то есть заработной платы, оклада или соглашения. Такое обязательство обычно содержалось в трудовом договоре, коллективном договоре или внутреннем регламенте. За нарушение договорного обязательства о конфиденциальности в отношении собственной заработной платы или льгот работник мог ожидать как минимум письмо с выговором и предупреждением о возможном увольнении.

На основании судебной практики чешских судов и суда ЕС такая оговорка о конфиденциальности в последнее время уже не подлежала исполнению. Кроме того, после вступления в силу поправки к Трудовому кодексу, действующей с 1 июня 2025 года, работодатель не имеет права ограничивать сотрудника в разглашении информации о размере и структуре его заработной платы, оклада или вознаграждения по договору. За нарушение, т. е. ограничение работника в распоряжении информацией о его вознаграждении, инспекция труда может наложить штраф в размере до 400 000 чешских крон.

Новая директива Евросоюза

Однако это не единственное изменение, касающееся ограничений в области вознаграждения. Есть нововведение, которое должно предотвратить дискриминацию в оплате труда женщин. Это директива Европейского Союза от апреля 2023 года о прозрачности в оплате труда. Цель состоит в том, чтобы предотвратить дискриминацию, чтобы женщины не получали меньшую оплату за одинаковую или равноценную работу. Согласно европейскому законодательству, государства-члены ЕС должны обеспечить соблюдение основных прав на равную оплату труда во всем Европейском союзе и ввести повсеместные стандарты прозрачности вознаграждения. 

У отдельных государств-членов Евросоюза есть два года на то, чтобы перенести директиву в национальное законодательство. Чешская Республика не является исключением. Вместе с мерами, предусмотренными в Плане действий по обеспечению равной оплаты труда мужчин и женщин, изменения будут постепенно вводиться в период с 2023 по 2026 год.

План действий на 2023–2026 годы

План предлагает обширный, комплексный и целостный подход к сокращению разницы в оплате труда, особенно в ключевой области, которой является прозрачность в оплате труда. Это первый стратегический документ правительства Чешской Республики, направленный на устранение неравенства в оплате труда мужчин и женщин. Согласно этому документу, разница в заработной плате мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу на одном и том же рабочем месте, составляет в среднем 10%. 

Различия в оплате труда имеют серьезные негативные последствия: они снижают бюджеты домохозяйств, отражаются на низком уровне жизни семей с несколькими детьми, на неудовлетворительном экономическом положении домохозяйств одиноких матерей и их детей, а также на более низких пенсиях женщин. Они даже могут влиять на возникновение насилия в партнерских отношениях. Они также приводят к снижению поступлений от налогов и страховых взносов.

План действий по обеспечению равной оплаты труда женщин и мужчин на 2023–2026 годы состоит из шести пунктов:

• Прозрачность систем вознаграждения
• Контроль равной оплаты труда
• Оплата труда в государственном управлении
• Согласование рабочей и личной жизни
• Образование
• Недоступность данных
• Равная оплата за равный труд

Здесь используются термины «равный труд» и «труд равной ценности» в соответствии с Трудовым кодексом. Здесь в положении § 110 говорится, что за равную работу или работу равной ценности все сотрудники работодателя имеют право на равную заработную плату, оклад или вознаграждение по соглашению. Однако вводятся новые термины, а именно «разница в вознаграждении женщин и мужчин» и «гендерный разрыв в оплате труда» (GPG).

Гендерный разрыв в оплате труда (GPG) — это показатель, который отражает разницу в заработной плате мужчин и женщин. Он определяется как разница между средним почасовым брутто-заработком работающих мужчин и женщин, выраженная в процентах от почасового брутто-заработка мужчин: GPG = 100 % × (брутто-заработок мужчин — брутто-заработок женщин) / брутто-заработок мужчин

Согласно упомянутому документу, значение GPG также связано с уровнем занятости. В странах с низким уровнем занятости женщин (до 60 %, например, Мальта, Италия, Румыния, Испания) различия в оплате труда женщин скорее низкие. Женщины, которые являются экономически активными в этих странах, получают более справедливое вознаграждение по сравнению с мужчинами. В Чешской Республике уровень занятости женщин превышает средний показатель по ЕС, так же как и значение GPG. Более подробная информация представлена в Плане действий по обеспечению равной оплаты труда женщин и мужчин на 2023—2026гг.

Новые обязанности для работодателей в Чехии

Изменения отразятся на практике оплаты труда. В соответствии с положениями § 287 Трудового кодекса работодатель теперь информирует профсоюзную организацию о средних заработных платах и окладах сотрудников. Теперь он должен будет также информировать о размере вознаграждения женщин и мужчин. Помимо обычных трудовых документов, каждый работодатель должен будет иметь на случай возможной проверки инспекцией труда внутренний регламент по заработной плате, который будет подтверждать равенство в оплате труда женщин и мужчин.

Полномочия инспекторов труда

Работодатели будут обязаны заранее информировать о стартовой заработной плате или диапазоне стартовой заработной платы соискателей. Например, в форме объявления или информации, переданной конкретному соискателю. Затем они будут обязаны предоставлять сотрудникам информацию о вознаграждении с разбивкой по полу о размере среднего заработка в своей категории занятости или для группы должностей, выполняющих одинаковую работу и работу одинаковой ценности.

Работодатели в предприятиях и организациях с не менее 250 сотрудниками будут проводить аудиты вознаграждения, включая анализ доли женщин и мужчин в отдельных категориях, анализ используемой системы оценки и классификации работы, а также подробную информацию о вознаграждении и различиях в вознаграждении по половому признаку. Отчеты по результатам аудитов должны быть доступны представителям работников и социальным партнерам. Ежегодная обязанность сообщать эти данные в органы власти будет введена с июня 2027 года. Организации, нанимающие более 150 сотрудников (от 151 до 249), будут делать это только раз в три года. На более мелкие компании с числом сотрудников от 100 до 149 новые обязательства будут распространяться только с 2031 года.

Если будет выявлено различие в оплате труда по признаку пола более 5% и оно не будет оправданным (знания, навыки, вид деятельности и т. д.), работодатель должен будет в течение шести месяцев принять меры по исправлению ситуации. Сотрудники (сотрудницы), которые подверглись дискриминации по признаку пола, будут иметь право на компенсацию разницы. Существенное изменение заключается в том, что теперь права на основании подозрения в дискриминации отстаивает сам работник, а теперь, наоборот, работодатель должен будет доказать, что дискриминации в оплате труда по признаку пола нет.

Источник:

https://www.podnikatel.cz/clanky/nejde-jen-o-mlcenlivost-firmy-a-nove-povinnosti-kvuli-rovnosti-odmenovani